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第二十六章 林权（第3页）

她已经在心里第一百次叹气了。

第二天和林权的沟通让她很欣慰。

很明显，林权，现在他喜欢别人称呼他为Chandler（钱德勒），确实很认真地复习了，最起码很认真地记忆了。

尹杰昨天提出的问题都给出了标准答案，临时提出的问题也答对了相当一部分。

虽然没有提出主动思考后该提出的问题，但是新人嘛，先记忆再在工作实践中理解也是可行的。

尹杰很欣慰。

打从这天开始，尹杰就特别关注林权的工作进展。

Christina的工作分批移交到林权手里之后，尹杰对他的工作要求就越发细致了。

几天跟进下来，她摸清楚了林权的问题：

1.不愿意拒绝别人：这是老话题了。

假如林权和Flora交换一下位置，假如当初Christina拜托的对象是林权，那他的回答一定很爽快，绝对不会有被拒绝的可能。

......当然，以他的工作作风很有可能满口答应之后却没能力履行承诺。

尹杰咨询了仍在大学攻读心理学博士的涂圈圈。

用涂博士的话说，过度乐于助人的根源在于长期被忽视或边缘化导致的自卑，因此急于通过改变自己在他人眼中的形象来改善自己的生存环境；

2.能力问题：尹杰发现林权在面对全新信息的时候反应较慢，总习惯于从记忆中寻找参照物来帮助理解。

而有时候参照物的选取又并不准确。

这就像一个死循环，理解不正确选择的参照物很可能不对，而选择的参照物不对肯定会影响理解的准确度。

3.过度的同理心：设身处地、换位思考有助于提高沟通质量，增强理解和互信，在人际交往中非常重要。

然而过度的同理心却不同，那是把自己完全代入对方的立场上，不自觉地模拟对方的心理活动，完全以对方的身份进行分析判断。

这完全混淆了换位思考的目的，最终很可能沉浸在虚构的情节当中不能自拔，左右为难。

其必然结果是“优柔寡断”

和“损己利人”

。

几次谈心交流后，尹杰发现林权以前经常犯这样的毛病，这也正是他难以升迁的原因。

其实领导的心思很好理解，你愿意成全对方愿意做圣父，用你自己的利益去交换没问题；可凭什么用损害公司利益的方式去成全你的私心呢？要知道，这个公司可并不属于你。

关于第一点，尹杰的态度是坚决的。

她细化明确了每项工作的内容、标准和deadline，明确告诉林权，如果一再跟不上进度，自己不排除把他退回演出部，LS每人的工作都很饱满。

她之所以这么强硬，是因为受到了林权的刺激。

这位林先生居然在本职工作还没有摸清头绪的情况下，主动丢下工作去帮助其他部门搬运演出资料，而且花了整整一个下午!事先不打招呼，事后居然还沾沾自喜自己有能力搞好部门关系！

尹杰当时觉得自己的修养真是好爆了才没有把手里的文件夹朝他头上砸下去；

关于第二点，尹杰采取的做法是，小步快走，通过分阶段、持续性的知识输入来加速他的理解。

第三点是最要命的，如果在实际工作中爆发将会非常可怕。

他过度的同理心完全有可能把自己放到了对方的阵营里去。

为了避免他真的转化成猪队友，尹杰决定先把林权定位到团队后勤，这种思想一天扭转不过来就不让他参与客户沟通。

另外，她还琢磨是否有必要针对这个老好人整理出一个《工作指南》约法N章。

估计这个单子会不断拉长，变成N+1，N+2，…[rg]