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24 要用对人因为用人不当的代价高昂（第2页）

不要因人设职。

长期来看，这一举措几乎总是错的。

你不想辞退的人表现不佳，你却仍倾向于为他另外再找一个差事，这种情况很常见。

管理者常常不能客观对待自己的优缺点，使自己置于不当之位。

a.要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺（按此顺序）。

价值观是驱动行为的深层信仰，决定着人际相处。

人们会为价值观而斗争，他们会与那些价值观不同的人斗争。

能力体现在思考方式和行为方式上。

一些人是了不起的学习者、问题的快速处理者，另一些人拥有从更高层次看问题的能力。

有些人更关注细节，而另一些人善于创新思维、逻辑思维或者心思缜密。

技能是可以习得的工具，例如能讲外语或写计算机代码。

尽管价值观和能力不会有太大改变，多数技能可以在有限时间内学会（例如，学习熟练使用软件），且其价值常会改变（今天最受欢迎的程序语言很可能几年后就过时了）。

重要的是，要知道哪些综合素质对应哪些岗位，更明确地讲，要知道你能与其建立成功交往的那些人应具备哪些价值观和能力。

在挑选准备长期交往的人时，价值观最为重要，能力其次，技能是最后要考虑的。

然而多数人犯的错误是，挑人时先看技术和能力，却忽略价值观。

我们的识人标准最重要的就是我所说的三个“C”

：品格（character）、常识（monsense）、创造力（creativity）。

如果你的员工充满团队精神和使命感，并且能力出众，你的机构就是卓越的。

有些人看重使命感和团队意识，而另一些人不太看重。

在桥水，我们秉持的主要共同价值观是从事有意义的工作，发展有意义的人际交往，做到极度求真和极度透明，愿意以开放的心态探索严酷的现实（包括正视自身缺点），有主人翁精神，敢于追求卓越，愿意做困难但有益的事，因此，我们寻找的是真正想拥有这一切的英才。

b.要用系统性思维和科学方法招聘人才。

选人程序应系统化构建且基于事实证据。

你要有招募人的机器，目标要陈述清晰，能够比对机器和应聘者（即设计和人员），有产出且能不断提升。

通常来说，机构招聘员工先获得求职者的简历，这些简历被半随机指定的人以半随机的标准审核，然后把求职者找过来，让半随机指定的人向这些求职者进行半随机提问，然后就以他们的共同喜好来决定向哪些人发出录用通知。

你应该确保上述过程的每一步都做得更有系统性和目的性。

例如，应仔细思考准备问哪些问题，再基于应聘人给出的不同答案，按照你的想法把他们加以区分。

你还要保存好那些答案，以便对照观察他们的后续行为和表现。

当然，我不是说要取消招聘过程中人的因素或艺术的一面——个人价值观和团队精神至关重要，而且难以完全用数据来衡量，有时一个眨眼和面部表情就说明了问题。

然而，尽管在这些问题上人们的主观阐释很重要，你仍可利用数据和科学的方法以便做到更加客观，例如，你可以搜集数据来跟踪评估那些主观阐释是否准确。

c.注意：人与职责要相匹配。

要让设计与人员相匹配。

记住你的目标是把合适的人放在合适位置。

首先要理解岗位的责任以及所需素质，然后判定某人是否适合。

如果你这方面做好了，就会轻而易举地使人岗相配。

d.要找出色的人，而不是“此类即可”