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24 要用对人因为用人不当的代价高昂（第3页）

。

太多人被招聘是因为他们属于“此类即可”

。

如果你要找一位管道工，你可能就会用你首先面试的有经验的管道工，而不必确保他是否具有出色管道工的素质。

不过，普通管道工和出色管道工之间的差距巨大。

当审查任何一位应聘人的履历时，你必须找出他们是不是在某一方面表现杰出。

最明显的证据就是在一群很出色的人中仍表现得很出色。

如果你对录用某人从事某项工作不是很情愿，那就别勉强。

你们很可能会互相折磨。

e.不要凭借你的影响力帮别人找工作。

用你个人的影响力来帮人找工作是不可接受的，因为这样做会损害创意择优。

这对找工作的人不好，因为这表明这份工作不是他们努力得来的；这对招聘者也不好，因为这损害了他们的权威；这对你也不好，因为它会表明你会因朋友而牺牲用人标准。

这是种隐性腐败，绝对不可容忍。

在桥水，在这方面你最多能做的就是，针对你熟知的人提供一些参考信息，以示你的支持。

尽管桥水是我的公司，我从没有背离过这项政策。

8.2要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同工作

一些思维方式在有些情况下对你很适合，但在其他情况下对你并不合适，最好要弄清楚自己和他人的思维方式及其最佳应用。

有些素质对一些工作更适合，例如，你可能不会招聘一位特别内向的人做推销员。

这并不是说内向的人不能做这份工作，只是说，热衷交际的人很可能对这个角色更满意，也能做得更好。

如果你不擅长某种思维，那不意味着你就被某些工作排除在外。

不过，那些工作确实要求你要么与擅长这种思维的人一起共事（最佳的情形），要么就得学会改变思维（这很难甚至不可能）。

另一方面，有时我看到人们相处，尤其是一个群体，没有意识到这些差别。

他们就像盲人摸象一样相互争吵。

想想看，要是人们观念足够开放，意识到没有人能看到全局，那该多好。

自说自话的人和考虑别人观点的人都需要兼顾彼此的分歧。

这些分歧是真实存在的，所以假装视而不见就是自欺欺人。

a.明白如何进行个性评估，并清楚结果含义。

人格评估是对人员的能力、表现和行为风格获得快速印象的有益工具。

它们通常比面试更客观、更可靠。

b.人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人。

如果你想招有远见的人，那就找个有远见的人来进行面试；如果你想寻求综合素质高的人，那就组成一个面试团队，这个团队要具备所有那些素质。

不要选那些你不信任的人来做面试官（换句话说，要确保他们都具有可信度）。

c.选用那些能客观认识自己的人。

每个人都有优缺点。

成功的关键是理解一个人的缺点，并成功地修正它们。