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结语 黏性如此产生（第5页）

时所投入的时间全然不成比例。

不用修读什么沟通交流的课程，你也可以轻松拿到医学院或者工商管理硕士学位；大学教授必须修过几十门专业领域的课，却没有一门是关于如何教书的内容；若是专门开设“如何传达信息”

的培训项目，很多工程师一定会笑掉大牙。

公司经理似乎都以为，只要从头到尾演示了一遍满是结论的幻灯片，他们就成功传达出了自己的观点。

其实他仅仅是在分享资料。

他们若是能言善辩，可能还会在员工和同事之间塑造起“决断果敢”

“擅长管理”

或是“很鼓舞人”

之类的印象。

但是，就像斯坦福大学的学生一样，等到他们发现自己所说的内容完全没有产生影响时，才会大吃一惊。

他们只分享了资料，并没有创造出有用或持久的创意，因此这一想法一点儿黏性都没有。

黏性创意：沟通框架

要让创意产生黏性，有效而又持久，你必须得让观众：

（一）集中注意听

（二）听懂并记住

（三）同意或相信

（四）关心、在乎

（五）能起而行动

这本书本可以用以上五大步骤作为主要的组织结构，但我们现在将之留作结语并非没有原因。

因为“知识的诅咒”

可以轻而易举地让整个框架彻底失效。

当一个专家自问：“别人能不能理解我的观点？”

她的答案一定是“能”

，因为她自己理解。

（“那当然，我的员工一定能理解‘股东价值最大化’。”

）当一个专家自问：“别人会不会在乎我的观点？”

她的答案一定是“会”

，因为她自己在乎。

请回想一下默里·德拉诺夫双钢琴基金会的代表，他们说：“本机构旨在保护、保存和推广双钢琴音乐。”

他们很惊讶这项宣言居然没有在其他人心中激起和自己同等的热情。

我们用黏性创意成功的六项检查表（简、奇、具、信、情、事）取代了上面的框架，检查表的优势在于它更加切实可行，也比较不会受制于“知识的诅咒”

。

事实上，如果诸位回顾一下前面的章节，会发现以上框架其实跟我们的检查表十分吻合：

（一）集中注意听——意外

（二）听懂并记住——具体

（三）同意或相信——可信

（四）关心、在乎——情感

（五）能起而行动——故事